Uchazeč má zkušenosti, splňuje kvalifikaci a při pohovoru vysvětlil, jak vykonával podobnou práci. Potom vyplní dotazník. Firma mu oznámí, že se „typově nehodí do týmu“. Co se z jeho čtyř písmen dozvěděla o schopnosti zvládnout nabízenou práci?
U MBTI je tato otázka zásadní. Dotazník se zaměřuje na osobnostní preference. Zjišťovat, jak člověk nejraději přemýšlí nebo komunikuje, je jiný úkol než rozhodnout, zda umí vést účetnictví, napsat program nebo zaškolit kolegu.
Co si tým může skutečně domluvit
Představme si poradu, na které část lidí přichází s nápady okamžitě a jiní se ozvou až později. Při rozhovoru mohou zjistit, že některým kolegům pomůže poslat otázky předem. Mohou to na příští poradě vyzkoušet a potom se vrátit k tomu, zda měli všichni dost prostoru k přípravě i vyjádření.
MBTI může být podnětem k takovému rozhovoru. Vydavatel mezi zamýšlenými oblastmi použití uvádí sebepoznání, komunikaci, práci s konfliktem a rozvoj týmu. Jsou to cíle jeho rozvojového rámce; přínos konkrétního setkání potřebuje tým posoudit podle toho, co mu pomohlo při práci.
Při tom je potřeba zjistit, proč se kolega do hovoru nezapojuje. Mohl potřebovat podklady, ale také nemusel dostat slovo nebo se bál reakce vedoucího. Když se ostatní spokojí s větou „on je introvert“, skutečná překážka může zůstat nevyřešená.
Podobně věta „jsi I, prezentace dělat nebudeš“ odepře člověku příležitost dřív, než zjistíme, co umí a co si chce vyzkoušet. Rozdíl mezi preferencí, dovedností a konkrétním jednáním rozebírá také závěrečný díl série.
Proč výsledek nestačí k výběru uchazeče
Při rozvojovém rozhovoru se ptáme, co člověku pomáhá a co se může naučit. Při náboru rozhodujeme, kdo dostane místo. Změna účelu vyžaduje důkazy, že použitá metoda poskytuje informaci podstatnou pro tuto práci.
Vydavatel MBTI uvádí, že nástroj nebyl určen k předpovídání pracovního výkonu a pro použití při náboru nemá odpovídající validační data. Upozorňuje také na zřejmý účel otázek a chybějící škálu, která by upozornila na možné zkreslování odpovědí. Uchazeč znalý typologie tak může odpovídat podle představy žádoucího typu. Součástí MBTI je navíc rozhovor či interaktivní zpětná vazba, při níž člověk ověřuje, který typ mu odpovídá.
Etický kodex MBTI označuje výběr uchazečů podle výsledku za neetický. Stejně odmítá doporučit nebo rozmluvit kariéru pouze na základě typu. Jde o vlastní profesní pravidla tohoto nástroje.
Návrh náborového systému není doklad jeho rozšíření
MBTI Playbook přímo reaguje na tvrzení, že firmy používají dotazník k vyřazování uchazečů. Vydavatel takové použití odmítá.
Existují také konkrétní publikované návrhy. Článek Intelligent predictive hiring model and personality assessment z roku 2026 v abstraktu popisuje model výběru kandidátů s využitím pracovních rolí, životopisů a typů MBTI. Samotný návrh použití ovšem neprokazuje vhodnost oficiálního MBTI pro výběr zaměstnanců.
Jak často firmy MBTI při náboru skutečně používají, z těchto zdrojů nezjistíme. Reprezentativní údaje o rozšíření ani o české praxi neposkytují.
U každé metody záleží na tom, co má zjistit
Osobnostní dotazník, pracovní ukázka a rozhovor o zkušenostech poskytují různé informace. U každé metody potřebujeme vědět, co se z výsledku dá vyvodit. Pokud například uchazeč předvede, jak vysvětlí postup novému kolegovi, vidíme jeho výkon v této situaci. Z jedné ukázky ale ještě nepoznáme, jak zvládne všechny budoucí pracovní okolnosti.
U dotazníku je obdobně potřeba doložit vztah měřených vlastností k zamýšlenému rozhodnutí. To, že se člověk v popisu poznal, samo tuto otázku neřeší. Stejně ji neřeší známá značka, barevná grafika ani podobnost s profilem úspěšného zaměstnance.
Když oficiální MBTI nahradíme volným online kvízem, musíme kvalitu a účel nového nástroje posoudit znovu. Podobná písmena mohou vycházet z jiného modelu a jiných otázek.
Na co se ptát před vyplněním
K čemu má dotazník sloužit? Kdo uvidí výsledek? Ovlivní přijetí, povýšení nebo přidělení práce? A co se stane, když člověk vyplnění nebo sdílení odmítne? Odpovědi umožní rozlišit dobrovolné sebepoznání od podmínky, kterou musí zaměstnanec splnit.
Kodex MBTI požaduje předem vysvětlit účel a použití výsledků. Vyplnění má být dobrovolné a sdílení s další osobou vyžaduje konkrétní svolení účastníka. Při výkladu má mít prostor pro otázky i nesouhlas s výsledkem.
V pracovním vztahu je potřeba tyto podmínky převést do skutečného postupu. Jestliže vedoucí označí účast za dobrovolnou, ale odmítnutí bere jako nedostatek týmového ducha, vyvíjí na zaměstnance tlak. Užitečná domluva umožní probrat pracovní potřeby i člověku, který svůj typ sdílet nechce. Rozhodnutí o jeho práci má vycházet z úkolů, zkušeností a doložených schopností.
