Uchazeč má zkušenosti, splňuje kvalifikaci a prošel rozhovorem. Pak dostane čtyři písmena a někdo rozhodne, že se „typově nehodí do týmu“. Na první pohled to může působit moderněji než obyčejný předsudek. Pokud ale nástroj neměří schopnost vykonávat práci, přidala se k rozhodnutí hlavně přesně vypadající nálepka.
MBTI se v pracovním prostředí používá. To samo ještě neříká, k čemu je vhodné. Je velký rozdíl mezi dobrovolným rozhovorem o komunikaci uvnitř týmu a situací, kdy výsledek ovlivní přijetí, povýšení, pracovní roli nebo hodnocení výkonu.
Kde může společný jazyk pomoci
Tým může zjistit, že někteří lidé potřebují otázky před poradou, jiní uvažují nahlas. Někdo chce nejprve konkrétní údaje, jiný začne širší možností. Pokud se o těchto rozdílech mluví bez hodnocení, typologie může snížit počet osobních výkladů: pomalejší reakce nemusí být nezájem a požadavek na plán nemusí být touha ovládat ostatní.
Oficiální přehled MBTI uvádí mezi zamýšlenými pracovními oblastmi sebepoznání, komunikaci, rozvoj vedení, práci s konfliktem a týmový rozvoj. V takovém použití má být cílem, aby člověk rozuměl vlastnímu způsobu fungování a dokázal jej podle situace rozšířit.
I zde záleží na podmínkách. Účast má dávat smysl, lidé mají vědět, jak budou výsledky použity, a typ nemá sloužit k přidělení pevné týmové role. Věta „jsi I, prezentace dělat nebudeš“ nevede k rozvoji. Pouze zamění preferenci za omezení schopnosti.
Při výběru se mění účel i moc
Rozvojový rozhovor se ptá: Co člověku pomůže dobře pracovat a co se může naučit? Výběr se ptá: Koho přijmeme a koho vyřadíme? Stejný údaj má v druhé situaci mnohem tvrdší důsledek.
Navíc vzniká motivace odpovídat tak, jak podle uchazeče vypadá „správný“ typ. Vydavatel MBTI sám upozorňuje, že položky mají zřejmý účel, nástroj nemá škálu odhalující stylizované odpovědi a konečný best-fit typ má člověk interpretovat spolu se zpětnou vazbou. To se s přijímacím sítem špatně slučuje.
Nejdůležitější hranice je však obsahová: písmeno neříká, zda uchazeč umí programovat, ošetřit pacienta, vést účetnictví, vyřešit konflikt nebo bezpečně řídit. Introvert může být výborný obchodník a člověk s P spolehlivě vést dlouhý projekt. Schopnost se má ověřovat metodou, která souvisí s konkrétní prací.
Není to jen „jedna paní povídala“ — ale neznáme přesné rozšíření
Obava z MBTI jako přijímacího síta není vymyšlená. Vlastní MBTI Playbook vydavatele přímo odpovídá na tvrzení, že firmy používají assessment ke screeningu uchazečů, a takové použití odmítá. Veřejně lze najít také odborné návrhy zapojovat typologii MBTI do systémů pro výběr lidí.
Z toho ale nelze poctivě vyvodit, že tak postupuje většina firem nebo že jde o běžnou praxi v Česku. Spolehlivý současný reprezentativní údaj o rozšíření nemáme. Přesný závěr tedy zní: takové použití je veřejně navrhováno a vlastní vydavatel na ně opakovaně reaguje; jeho skutečnou četnost však neznáme.
Samotný vydavatel přitom uvádí, že MBTI nebylo určeno k předpovídání pracovního výkonu a že pro nábor proto nejsou k dispozici odpovídající validační data. Etický kodex MBTI označuje screening uchazečů podle výsledku za neetický.
MBTI není totéž co každý pracovní assessment
Slovo „psychotest“ spojuje velmi odlišné metody. Některé zkoumají schopnosti, jiné pracovní vzorky, úsudek v modelových situacích nebo osobnostní rysy. Každá metoda se musí posuzovat podle toho, co měří, jak spolehlivě to měří a zda má pro dané rozhodnutí doložený vztah k práci.
Kritika použití MBTI proto neznamená, že žádný osobnostní údaj nemůže při výběru přinést užitečnou informaci. Znamená, že nelze vzít nástroj určený k rozvoji, změnit mu účel a předpokládat, že čtyři písmena začnou předpovídat výkon.
Stejně tak není bezpečné nahradit oficiální MBTI volným online kvízem a tvrdit, že tím problém zmizel. Takový nástroj může mít ještě jinou teorii, kvalitu i způsob vyhodnocení. Známá barevná grafika není validační studie.
Dobrovolnost nestačí, když výsledek rozhoduje
V pracovním vztahu není každé „ano“ stejně svobodné. Zaměstnanec může dotazník vyplnit, protože se obává, že odmítnutí poškodí jeho místo v týmu. Uchazeč může souhlasit, protože jinak výběrem nepokračuje. Proto je důležité nejen to, zda člověk klikl na souhlas, ale také kdo výsledek uvidí, jak dlouho se uchová a které rozhodnutí může ovlivnit.
Rozvojové použití má největší smysl, když lidé mohou svůj výsledek interpretovat, nesouhlasit s ním a nejsou za typ odměňováni ani trestáni. Jakmile se čtyři písmena stanou skrytým pořadníkem uchazečů, přestávají být pozvánkou k sebepoznání. Stávají se rozhodnutím o člověku bez důkazu, že měří to, na čem pro danou práci skutečně záleží.
