Dva životopisy uvádějí srovnatelné vzdělání, praxi i dovednosti. U jednoho z nich se hodnotitel zastaví u jména: „Zvládne vůbec komunikovat se zákazníky?“ Ukázku práce ještě neviděl. Místo aby komunikační dovednosti ověřil, začíná svou pochybnost brát jako důvod k vyřazení.
Taková situace ukazuje rozdíl mezi chybějící informací a domněnkou. Zaměstnavatel potřebuje vědět, zda člověk práci zvládne. Když odpověď odvodí ze jména, může odmítnout uchazeče dřív, než jeho schopnosti vůbec posoudí.
Jméno spouští příběh, který uchazeč nenapsal
Z několika písmen si člověk může domyslet původ, víru, společenské postavení nebo znalost jazyka. Výzkumníci v projektu vnímání jmen v devíti evropských zemích, včetně Česka, zkoumali právě takové úsudky. Jméno podle jejich zjištění nepředává jedinou jednoznačnou informaci: vyvolává více představ a jejich podoba se mění podle prostředí.
To je výzkum představ o lidech, nikoli ověření jejich skutečných vlastností. Z cize znějícího příjmení nepoznáme, kde člověk vyrůstal, jakým jazykem mluví doma nebo jak napsal poslední pracovní zprávu. Ani původ jména automaticky neurčuje státní občanství. Pro nábor je podstatné, které informace hodnotitel opravdu má a které si doplnil.
Co odhalí pokus se srovnatelnými žádostmi
Korespondenční experimenty používají fiktivní žádosti o skutečně nabízená místa. Výzkumníci v nich náhodně mění sledované charakteristiky, například jména signalizující různý původ, a porovnávají odpovědi zaměstnavatelů. Díky kontrole ostatních informací mohou zkoumat vliv tohoto signálu, místo aby srovnávali dva lidi s odlišnou praxí a kvalifikací.
Metaanalýza Louise Lippense a jeho kolegů shrnula experimenty publikované v letech 2005 až 2020. Doložila znevýhodnění při náboru mimo jiné u uchazečů, jejichž žádosti naznačovaly příslušnost k rasové nebo etnické menšině. Zahrnuje různé země a skupiny; její závěry nejsou jedním číslem pro dnešní český trh práce.
Experiment ukáže rozdíl v zacházení za zkoumaných podmínek. Samotná odpověď zaměstnavatele ale neprozradí, zda za ní stála vědomá nevraživost, neověřený předpoklad o jazyce nebo jiná představa spojená se jménem. A průměrný výsledek výzkumu nerozhodne, proč konkrétní člověk nedostal pozvání minulý týden.
„Nezapadne do týmu.“ Co tím hodnotitel myslí?
„Nezapadne do týmu“ může znamenat mnoho věcí. Odmítl uchazeč nezbytnou spolupráci na směně? Nedokázal vysvětlit předání úkolu? Nebo jen nemluví a nevtipkuje jako lidé, kteří už ve firmě pracují? Bez konkrétního popisu se pracovní požadavek snadno smíchá s osobní známostí a sympatií.
Představme si dvě žádosti se stejným překlepem. U jednoho kandidáta ho hodnotitel přejde, u druhého jím potvrdí svou obavu z nedostatečné češtiny. Problém není jen v konečném rozhodnutí. Už stejnou chybu posoudil dvěma různými měřítky. Při společné kontrole má proto smysl vrátit se k tomu, jakou roli daná chyba pro nabízenou práci skutečně hraje.
Potřebná znalost češtiny může být legitimním požadavkem. Má však odpovídat práci a ověřovat se u konkrétního uchazeče. Jinou úroveň písemného projevu vyžaduje redigování smluv a jinou předání krátké provozní informace. Jak oddělit srozumitelnost od pouhého dojmu známého hlasu, rozvíjí článek Přízvuk místo životopisu.
Hodnotitel může chtít doplnit informace také vyhledáním jména na internetu. Ověřit uvedenou odbornou práci však není totéž jako procházet rodinné fotografie a z nich odhadovat, jaký by člověk byl zaměstnanec.
Co si uchovat, když důvod odmítnutí nesedí
Český antidiskriminační zákon chrání také přístup k zaměstnání. Zahrnuje i méně příznivé zacházení na základě domnělého etnického původu, národnosti nebo víry. Podstatné tedy nemusí být, zda hodnotitel původ odhadl správně, ale zda člověka kvůli takové domněnce znevýhodnil. Samotné neobvyklé jméno není samostatným důvodem vyjmenovaným v zákoně.
Pro první konzultaci je užitečné uložit inzerát, odeslanou žádost a odpovědi. Po hovoru si lze poznamenat datum, kdo mluvil a co přesně zaznělo. Doslovně zapamatovanou větu je dobré oddělit od vlastního dojmu: „Řekl, že zákazníci cizince nechtějí“ je jiná informace než „působil odmítavě“. Pokud si přesným zněním nejsme jistí, stačí to v poznámce přiznat.
Uchazeč se může zeptat, který pracovní požadavek podle zaměstnavatele nesplnil. Odpověď může situaci vyjasnit nebo přidat další důležitou okolnost. Konzultaci ale nemusí podmiňovat dalším nepříjemným hovorem ani vlastním pokusem s falešným životopisem. Může začít tím, co už má: „Nevím, zda šlo o diskriminaci. Tohle zaznělo a potom přišlo odmítnutí.“
Rada, kontrola a soud mají různé úkoly
Ombudsman může posoudit podezření a poradit další postup. Inspekci práce lze podat podnět ke kontrole; její návod uvádí potřebné údaje a způsoby podání. Podnět není totéž co žaloba. Inspekce může kontrolovat dodržování předpisů, ale nepřizná uchazeči omluvu ani peněžité odškodnění. O individuálním nároku může rozhodovat soud.
Při právní konzultaci lze probrat, čeho chce člověk dosáhnout: vysvětlení, změny postupu, omluvy nebo jiné nápravy. Důležité jsou i lhůty, dostupné podklady a případné náklady. První dotaz nemusí znamenat rozhodnutí vést soudní spor. Pomáhá nejdřív zjistit, jaké možnosti konkrétní případ nabízí.
Stejná otázka potřebuje také stejné měřítko
Zaměstnavatel může začít před otevřením první žádosti: sepsat, co bude nový člověk dělat, co musí umět při nástupu a co se může naučit. Ombudsman doporučuje předem určená kritéria a zapojení více hodnotitelů. U pohovoru lze použít stejné základní otázky a stupnici, jak popisuje metodika strukturovaných pohovorů amerického úřadu OPM.
Například pro zákaznickou podporu může být úkolem odpovědět na stejnou modelovou reklamaci. Předem se určí, zda odpověď obsahuje potřebné údaje, srozumitelný další krok a přiměřený tón. Hodnotitelé si zapíší konkrétní důvody svého hodnocení. Při rozdílných závěrech pak mají co porovnat: jeden přehlédl chybějící termín, druhý přísněji posoudil stejnou jazykovou chybu. Samotný větší počet lidí u stolu společné měřítko nevytvoří.
Co se změní, když životopis nemá jméno
Anonymizace odstraňuje část informací z první fáze výběru. Její výsledek ale nelze předpokládat. V jednom francouzském experimentu u dobrovolně zapojených firem vedly anonymní životopisy k menší pravděpodobnosti pozvání a přijetí menšinových uchazečů. Autoři výsledek spojovali také s výběrem zapojených firem a ztrátou kontextu při hodnocení žádostí. Jde o konkrétní program, nikoli o pravidlo pro každý nábor.
Pro firmu je proto užitečná otázka, co se po změně skutečně děje: podle čeho lidé postupují do dalších kol, proč se mění jejich hodnocení a zda tyto důvody souvisejí s pracovními požadavky. Pro uchazeče nemá být podmínkou férového posouzení hledání jména, které hodnotitele méně znejistí. Na konci výběru má zaměstnavatel umět říct, jak rozhodl podle toho, co člověk pro danou práci předvedl.
